La relación laboral tiende a ser duradera. Mientras la labor del empleador continúe, persistirá la necesidad de contar con personal. Por lo tanto, se espera que esta relación laboral se mantenga a lo largo del tiempo, lo que refleja la importancia del principio de continuidad.

En este contexto, dado que el trabajo es la principal fuente de ingresos para el trabajador, la ley contempla garantías para la terminación justificada de la relación laboral. Se promueve así la estabilidad laboral, que impone sanciones o medidas correctivas e incluso la restitución en casos de terminación unilateral por parte del empleador.

El profesor Ermida Uriarte (1983) destacaba que la estabilidad laboral tiene un doble propósito: asegurar al trabajador su empleo inmediato y ofrecer certeza sobre su futuro al saber que la relación laboral solo finalizará por causas justificadas. Además de proporcionar seguridad al trabajador, la estabilidad laboral es fundamental para el ejercicio efectivo de otros derechos.

La estabilidad laboral se manifiesta de dos formas:

• Estabilidad al inicio, brindando protección al trabajador después de superar el período de prueba legal en el contexto peruano.
• Estabilidad al finalizar, que protege al trabajador ante la terminación de la relación laboral.

En este artículo, examinaremos las diferentes manifestaciones de la estabilidad laboral en relación con los tipos de terminación del contrato de trabajo. Pues, esta puede depender de la voluntad de una o ambas partes o de razones objetivas establecidas por la ley dentro de la legislación laboral.

Extinción del contrato por una de las partes laborales

En nuestra normativa, se regulan tanto la renuncia del trabajador como el despido por parte del empleador como formas de finalizar la relación laboral.

Renuncia del trabajador

La renuncia se entiende como el ejercicio del derecho a la libertad laboral. Esto otorga al trabajador la capacidad de elegir dónde, para quién y por cuánto tiempo desea trabajar. Aunque teóricamente este derecho no debería tener restricciones, hay ciertos requisitos que el trabajador debe cumplir al finalizar su empleo.

En este sentido, el trabajador debe comunicar su decisión por escrito al empleador con al menos treinta días de anticipación (art. 18 LPCL). En caso de no querer seguir laborando durante este periodo, puede solicitar, también por escrito, la exoneración del plazo de preaviso y especificar la fecha de su cese.

En respuesta, la empresa tiene tres días para aceptar o rechazar esta solicitud de exoneración del plazo. Si no se pronuncia, se considerará que ha aceptado la solicitud. Si rechaza la solicitud, el trabajador deberá seguir laborando hasta que pasen los treinta días establecidos por ley (art. 27 DS 001-96-TR).

Si el trabajador no cumple, puede considerarse como abandono de trabajo, lo que constituye una causa justa de despido basada en la conducta del trabajador.

Es fundamental recalcar que la renuncia es una decisión libre y voluntaria del trabajador. A menudo, en procesos legales, los demandantes alegan haber renunciado bajo coerción, a pesar de haber firmado documentos de finalización laboral.

Si la renuncia se ve afectada por un vicio de la voluntad, como error, engaño o intimidación, se considerará un acto nulo sin efectos legales, lo que implicaría el retorno del trabajador a su puesto. Sin embargo, esta renuncia no puede ser considerada como un despido, ya que el despido responde únicamente a la voluntad unilateral del empleador.

Despido por parte de la empresa

El despido se refiere a la facultad del empleador para finalizar la relación laboral con un trabajador específico. Sin embargo, esta facultad se ve restringida por la garantía de estabilidad laboral, concebida para limitar el despido a situaciones justificadas. El nivel de protección frente a despidos injustificados dependerá del modelo de estabilidad laboral establecido en cada ordenamiento.

Se considera un modelo de estabilidad laboral absoluta cuando se anula un despido injustificado y se ordena la reinstalación del trabajador (tutela restitutoria). Por otro lado, se clasifica como un modelo de estabilidad laboral relativa cuando los mecanismos de reparación incluyen compensaciones económicas (tutela resarcitoria) en lugar de la reinstalación del trabajador.

Extinción del contrato por finalización acordada: Voluntad de ambas partes

Acuerdo mutuo de término

Cuando el trabajador y el empleador deciden terminar la relación laboral de común acuerdo, se da lo que se conoce como “mutuo disenso”. Esta es una causa válida para la terminación del vínculo laboral según el inciso d del artículo 16 de la LPCL, debiendo constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales (art. 19 LPCL).

En la práctica, estos acuerdos suelen ir acompañados de beneficios para el trabajador que cesa. Generalmente, implica una negociación entre ambas partes para definir las condiciones de finalización consensuada del contrato laboral.

Durante estas negociaciones, el empleador puede ofrecer incentivos económicos para la creación de nuevas empresas (art. 47 DS 002-97-TR) o una gratificación especial. El incentivo económico está exento del impuesto a la renta de quinta categoría hasta el límite correspondiente a la indemnización por despido arbitrario del trabajador. Por el contrario, la gratificación especial está sujeta a este impuesto.

El empleador puede especificar en estos acuerdos que la suma otorgada es compensable en caso de deudas futuras (art. 57 DS 001-97-TR).

Sin embargo, el último párrafo del artículo 57 de la Ley de CTS indica que “las sumas entregadas por el empleador al trabajador como incentivo para renunciar, independientemente de cómo se otorguen, no son compensables en la liquidación de beneficios sociales o en pagos ordenados por autoridades judiciales por el mismo motivo”.

Como resultado, varios fallos judiciales rechazan esta compensación de deudas, argumentando que la cantidad no fue otorgada como un gesto de generosidad, de forma simple y sin condiciones. Consideran que fue un incentivo para que el trabajador aceptara finalizar anticipadamente la relación laboral.

Vencimiento del plazo en contratos temporales

Cuando las partes celebran un contrato de trabajo con fecha límite y no hay defectos que lo desnaturalicen, la terminación del contrato por mutuo acuerdo ocurre al finalizar el plazo acordado, la obra o servicio específico, o al cumplirse la condición resolutoria.

Este tipo de término laboral está sujeto a revisiones judiciales frecuentes. Muchas veces, al impugnar la finalización de un contrato temporal por vencimiento del plazo, se argumenta su desnaturalización. Si este argumento es válido, la finalización implicaría un despido sin causa.

En situaciones de controversia legal, la terminación del contrato por esta causa depende de que se demuestre que el contrato cumple claramente con la razón objetiva que justifica su naturaleza temporal.

Causas ajenas a la voluntad de las partes en la extinción del contrato de trabajo

Fallecimiento del trabajador o del empleador persona natural

La terminación de la relación laboral ocurre cuando hay fallecimiento del trabajador, ya que el contrato laboral está vinculado a la persona. En el caso del empleador persona natural, la relación laboral puede mantenerse si se acuerda por escrito con los herederos, por un período que no exceda un año, hasta la liquidación del negocio (art. 17 LPCL).

Invalidez absoluta permanente

La invalidez absoluta permanente, declarada por EsSalud, Ministerio de Salud o una junta médica del Colegio Médico del Perú, extingue automáticamente la relación laboral (art. 20 LPCL). Este estado implica la total incapacidad del trabajador para realizar tareas productivas, equivalente a una incapacidad de dos tercios o más (casación laboral 11727-2016-Lima Sur).

A pesar de lo establecido por ley, la Corte Suprema ha restringido la competencia para declarar la invalidez a EsSalud y el Ministerio de Salud, excluyendo a las juntas médicas del Colegio Médico del Perú (considerando 11).

Jubilación

La jubilación, reconocida como motivo de término del contrato laboral (inc. f, art. 16 DS 003-97-TR), se divide en tres tipos: voluntaria, intermedia y automática.

La jubilación voluntaria se da al alcanzar la edad legal (65 años), cuando el trabajador decide iniciar los trámites para su pensión.

En la jubilación intermedia, el empleador se compromete a cubrir la diferencia entre la pensión y el 80% de la última remuneración. Cuando se otorga la pensión, termina el vínculo laboral (art. 21 LPCL).

La jubilación obligatoria y automática a los 70 años ha generado controversia. La Corte Suprema ha variado en sus criterios sobre esta modalidad, permitiendo al empleador activar la causal después de la edad legal sin indemnización para el trabajador (casación 9155-2015-Lima).

Causas objetivas: Terminación colectiva de contratos

La ley contempla situaciones de terminación colectiva de contratos sin indemnización para los trabajadores (art. 46 LPCL), como por caso fortuito, motivos económicos o disolución de la empresa. Sin embargo, la autoridad laboral ha rechazado frecuentemente solicitudes basadas en motivos económicos o de reestructuración, haciendo que este tipo de terminación sea poco práctico en la realidad laboral.